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Executive Search Firm Mitteilungen Juni 2015 Untersuchungsergebnisse: Altersdiskriminierung häufigste Form


Detroit, MI (pressebox) 18. Juni 2015

Nach Mark Thibodeau , Senior Partner mit Detroit-basierte Tier One Executive Search gelegentlich begegnet seinen festen Einstellung Anfragen von potenziellen Kunden, die nicht über Bord oder mit US-Recht ausgerichtet sind. Diese Fälle wurden in einer Befragung von internen Beratern des Unternehmens gerichtet. Thibodeau sagt, es ist mit Abstand am häufigsten für eine Firma, die wollen, dass jemand aus der Betrachtung aufgrund seines Alters beseitigt zu haben, während er kann jeden speziellen Fall, wo gab es einen offensichtlichen Fall der Einstellung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht erinnern , Religion, Nationalität, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung usw., auch wenn er den Verdacht hat, dass diese Formen der Diskriminierung immer noch häufig vorkommen, wenn auch mit mehr Diskretion. “Altersdiskriminierung ist weit mehr eklatante und offenen Umgang mit einigen in Europa ansässigen Unternehmen, die von einem Ort, wo die Gesetze ganz anders kommen werden”, sagt Thibodeau.


Er fügte hinzu: “Wir haben potenzielle europäische Kunden, die tatsächlich eine Altersbereich auf ihrer offiziellen Firma Jobbeschreibung, so etwas wie,” ideale Kandidat wird zwischen 32 und 38 Jahre alt, “als ein Beispiel; in diesen Fällen haben wir dann, um sie auf US-Recht. “Tier One hat eine blühende Einstellungspraxis für Positionen in China aufzuklären, und in der Tat hat ein Büro in Shanghai seit 2004 hatten Es gibt einzigartige Probleme auf diesem Markt sowie, da ausländische Unternehmen Geschäftstätigkeit in China tatsächlich kann ein Arbeitsvisum für Arbeitnehmer im Alter von über 60 nicht aber das Problem ist sicherlich nicht nach Übersee Arbeitgeber beschränkt; die USA ist weit von immun gegen die Praxis der Diskriminierung wegen des Alters. Tier One Executive Search stellt fest, dass es durchaus üblich für amerikanische Unternehmen, um auf Alter diskriminieren, obwohl sie scheinen, um es in einem weniger auffälligen Mode als ihre europäischen und asiatischen Kollegen tun. Aynk Murtty, Leiter New Business Development bei Ein Tier, der zuvor die Rechtspraxis der Rekrutierung Firma leitete, sagt: “Hier in den USA, neigen wir dazu, die Sprache zu sehen, wie,” Wir brauchen für diese Kandidaten haben einige Start- und Landebahn in links seiner Karriere “oder” Wir würden sehr gerne einen 2-Schritt hier. ‘”Murtty stellt fest, dass eine” 2-Schritt “bezieht sich auf einen Kandidaten, der zwei Ebenen über die Position, für die er oder sie engagiert gefördert werden können, .


Um vollständig zu verstehen, dieses Phänomen, und fair zu sein, sagt Thibodeau, dass die Unternehmen in der Regel nicht zur Festlegung gegen Kandidaten in den Sechzigern zu unterscheiden, als ein Beispiel. Er behauptet, dass es nacheinander-Planungsprobleme in vielen Unternehmen heute. Oft ist der Grund, ein Unternehmen geht zu einem Headhunter, wie Tier One Executive Search in erster Linie ist, dass für einen oder anderen Grund, gibt es keine bestehenden Mitarbeiter bereit, über eine leitende Position zu übernehmen. Das Unternehmen möglicherweise nicht über die Führungstalent entwickelt, um auf Positionen von mehr Verantwortung und Umfang zu nehmen. Thibodeau bemerkt: “Es ist nicht so, wenn ein Unternehmen macht sich auf gegen eine ältere Kandidaten zu unterscheiden, es ist nur, dass es eine reale und legitime Bedürfnis, jemanden, der später in die künftigen Aufgaben bewegen mieten – das Unternehmen muss möglicherweise ein Director of Purchasing mieten , als Beispiel, aber wirklich braucht, dass diese Person sich über die Rolle des Vice President für Einkauf in drei Jahren zu nehmen, und dann bewegen Sie sich in die Rolle des Senior Vice President of Global Purchasing. Mit anderen Worten, wenn das Unternehmen befindet sich in einer Nachfolgeproblem und es jemand wer wird in 2-3 Jahren in den Ruhestand engagiert, es hat noch nichts, um das Problem zu lösen nacheinander gemacht. “


Dies ist das Dilemma: Unternehmen Adressierung wirklichen Bedürfnisse, während Anwerbung und Einstellung innerhalb der Gesetze der Vereinigten Staaten. Die Quintessenz ist, dass Personalchefs in der Regel versuchen, das Richtige für ihre jeweiligen Organisationen zu tun, aber bei dem Versuch, die manchmal übersehen, die die Rechte von qualifizierten, älteren Profis.


 
                    
                  
                
                
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